100-dagerskoden for nye ledere

Ellingsen, Agnethe. (2016). 100-dagerskoden; hvordan mestre ny lederrolle og unngå fallgruver. Cappelen Damm Akademisk. 2.utg.

Forfatteren har erfaring som karriererådgiver og ledertrener. Hun er opptatt av utfordringene knyttet til det som skjer når man blir leder, enten det er for første gang eller man skifter lederstilling. De 100 første dagene er viktige for å vise at man mestrer den nye lederrollen.

Det er viktig å gjøre grundige undersøkelser selv når man skal gå inn i en lederstilling. Om man lykkes ett sted, kan man mislykkes et annet. Nytilsatte ledere kan snuble i oppstartsfasen. Noen ganger lar ikke dette seg rette opp. Det er disse snubletrådene som er fokuset for denne boka. Utgangspunktet er forfatterens erfaring med rådgivning til ledere, men boka har også en teoretisk tyngde.

Boka presenterer fem faser i de 100 første dagene. Fasene er forfase, oppstartsfase, overraskelsesfase, posisjoneringsfase og fremtidsfase. Hver fase har eksempler på ledere som har valgt feil eller har snublet. Dette kombineres med formidling av teori og forskning.

Forfasen handler om perioden før man takker ja til lederjobben og de undersøkelsene som bør gjøres. Er du riktig for virksomheten, og er virksomheten riktig for deg? Det er viktig å redusere muligheten for å velge feil. Organisasjonskulturen spiller en viktig rolle. Forfatteren benytter Cameron og Quinns modell The Competing Values Framework. Forfatteren viser at det er viktig med samsvar mellom den dominerende organisasjonskulturen og lederens lederegenskaper for å oppnå suksess. «Det å gjøre et karriereskifte innebærer en redefinering av vår jobbidentitet, altså hvordan vi ser oss selv i våre profesjonelle roller, hva vi viser for andre og hvordan vi lever våre yrkesroller.» (s. 47).

Oppstartsfasen er tiden rett etter at man begynner i lederstillingen. Her er det viktig å legge en plan for hvordan man skal skaffe seg oversikt over det sosiale landskapet og hvordan utvikle de sosiale relasjonene. Gjennom å vise seg interessert i menneskene i organisasjonen og deres synspunkter, ønsker og behov, kan man få mye nyttig informasjon. Samtidig skal man etablere gode relasjoner til sin egen leder. Før man setter i gang med endringer, må man ha god oversikt slik at man ikke gjør skade som vanskelig lar seg opprette. Ellingsen sier at «Effektive ledere kommer ikke nødvendigvis med løsningen, men endrer seg heller med organisasjonen (s. 61).

Overraskelsesfasen tar opp det som dukker opp av overraskelser i organisasjonen, også kalt likene i lasten. Her kan det være vanskelige personalsaker, konflikter i ledergruppen, maktspill og motstand mot deg som leder. Disse situasjonene kan medføre personlige kamper og stress for lederen. Boka viser noen måter å håndtere dette stresset på. Selvfølelse og selvtillit betyr mye for hvordan man tolker og takler ulike situasjoner. Selvledelse og mental trening er nyttige verktøy for å kunne ta kontrollen som leder. Det er viktig å være klar over de emosjonelle sidene ved lederjobben. Fasen er illustrert med eksempler fra lederes virkelighet.

Posisjoneringsfasen dreier seg om hvordan skape sin rolle som leder. «Å ta posisjon innebærer å utvikle forskjellige maktbaser, stå frem og tone flagg med ditt lederskap. Det betyr at du har en ambisjon med hvordan du leder, i betydningen hva du vil og hva du står for. Det skal du nå ta ut i praksis» (s. 103). Man må finne ut hvilke forventninger som egen leder og andre har til deg, og hvilket mandat og handlingsrom man har som leder. Lederen må bli godt kjent med sine medarbeidere. Medarbeiderne bidrar til organisasjonens suksess, lederen kan ikke skape suksess alene. Medarbeiderne må få oppgaver som motiverer dem slik at de finner mening i arbeidet. Men hva de enkelte motiveres av, varierer mye. Situasjonsbasert og transformerende ledelse passer best i kunnskapsbaserte organisasjoner. Det er i viktige eller vanskelige situasjoner at evnen til å utvise lederskap blir satt på prøve. Det krever tydelig ledelse. «Klokt lederskap innebærer å lede etter de fire klassiske dydene klokskap, rettferdighet, selvbesinnelse og mot» (s. 124).

Fremtidsfasen er tiden etter de første 100 dagene. Nå har lederen oversikt og skal lede virksomheten videre ut fra de strategiske målene. Lederen må kunne lede endringer, og lede klokt. Endringsledelse kan være et stikkord for denne delen. I endringsprosesser må lederen kunne skape oppslutning og håndtere motstand. Endringene må være realistiske, og de ansatte må informeres og involveres slik at de forstår hvorfor endringer skal skje.

Denne boka vil være nyttig for alle som vil bli ledere, og for dem som kan tenke seg å skifte lederstilling. Blandingen av teori og eksempler fra møter med ledere i vanskelige situasjoner gjør dette til en god og viktig bok.

Boka har jeg fått fra CappelenDamm Akademisk.

Del:
Facebooklinkedinmail

Leave a comment